Seit Juli 2004 gibt es die Elternteilzeit-Regelung im Mutterschutzgesetz bzw. Väter-Karenzgesetz: Väter und Mütter haben bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres ihres Kindes die Möglichkeit, ihre (Voll-)Arbeitszeit auf eine Teilzeitbeschäftigung umzustellen.

Die Regelung der Elternteilzeit stellt vor allem kleinere Betriebe vor große organisatorische und finanzielle Probleme: Kann ein(e) ArbeitnehmerIn statt einer 5-Tage-Woche eine 4-Tage-Woche verlangen, ohne ihre Gesamtwochenstunden zu reduzieren? Sind ArbeitnehmerInnen, die Elternteilzeit in Anspruch nehmen, unkündbar? Haben Arbeitgeber, die durch die Elternteilzeit ihrer MitarbeiterInnen finanziellen Schaden erleiden, Anspruch auf Unterstützung?

Änderung der Lage der Arbeitszeit

Es ist nicht notwendig, die Arbeitszeit um ein bestimmtes Mindestmaß zu reduzieren (z.B. kann die Arbeitszeit von 40 Stunden auf lediglich 38 Stunden reduziert werden). Auch die bloße Verlegung der Arbeitszeit, ohne das Beschäftigungsausmaß zu reduzieren, kann verlangt werden: Dies wäre dann z.B. statt Montag bis Freitag von 9.00 bis 17.00 Uhr eine Arbeitszeit von Montag bis Donnerstag von 8.00 bis 18.00 Uhr. In beiden Fällen wird 40 Stunden pro Woche gearbeitet.

Finanzielle Unterstützung

Für Betriebe mit weniger als 21 Beschäftigten besteht die Möglichkeit, Beihilfen zu beantragen, wenn Mitarbeiter die “neue” Elternteilzeit in Anspruch nehmen (§ 26 Arbeitsmarktförderungsgesetz). Auf diese Beihilfen besteht allerdings kein Rechtsanspruch. Sie sollen als Zuschüsse einen Teil jener Aufwendungen ersetzen, die durch den Umstieg auf Teilzeitarbeit entstehen.
Für Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten ist keine spezielle Förderung der Elternteilzeit vorgesehen. Möglich sind jedoch Förderungen des Arbeitsmarktservice in Form von Zuschüssen (z.B. wenn ein Betrieb infolge der Elternteilzeit eigener Mitarbeiter arbeitssuchende Personen auf neu entstehenden Teilzeitarbeitsplätzen einsetzt).

Wer hat einen Anspruch auf Elternteilzeit und wer muss die Elternteilzeit mit dem Arbeitgeber vereinbaren? Wie ist der Kündigungs- und Entlassungsschutz geregelt?

Elternteilzeit mit Rechtsanspruch

Der Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung bis zum siebenten Lebensjahr des Kindes steht ArbeitnehmerInnen zu, die seit mehr als drei Jahren in einem Betrieb mit mehr als 20 ArbeitnehmerInnen beschäftigt sind, wobei beide Bedingungen gemeinsam vorliegen müssen. In die mindestens dreijährige Beschäftigungsdauer werden alle Zeiten der Beschäftigung im Betrieb eingerechnet, auch vorangegangene Karenzen jeder Art.
Sollten sich Dienstgeber und ArbeitnehmerIn trotz eines gesetzlichen Anspruchs nicht auf Lage und Dauer der Elternteilzeit einigen können, so liegt die Initiative zur Klagseinbringung beim Arbeitgeber: Nach dem Scheitern der gesetzlich vorgesehenen Einigungsversuche muss also nicht die ArbeitnehmerIn das Gericht anrufen, wenn sie ihren Teilzeitwunsch durchzusetzen will. Vielmehr muss der Arbeitgeber klagen, wenn er einen konkreten Teilzeitvorschlag der ArbeitnehmerIn verhindern möchte.

Vereinbarte Elternteilzeit

Besteht kein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, so kann man mit dem Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes vereinbaren. Grundsätzlich ist es für ArbeitnehmerInnen eines Betriebs mit weniger als 21 Beschäftigten sogar möglich, im Wege einer Betriebsvereinbarung eine Teilzeitbeschäftigung bis zum siebenten Geburtstag der Kinder zu erwirken. Allerdings sind hier die Erfolgschancen für die ArbeitnehmerIn nicht sehr hoch, weil eine solche Betriebsvereinbarung nicht erzwungen werden kann.
Im Fall der vereinbarten Elternteilzeit liegt die Initiative zur Klagseinbringung bei der ArbeitnehmerIn: Sie muss eine Klage bei Gericht einbringen, wenn sie sich mit dem Arbeitgeber nicht einigen kann.

Kündigungs- und Entlassungsschutz

Für Mütter und Väter, die von der Elternteilzeit Gebrauch machen, gibt es einen besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Demnach dürfen ArbeitnehmerInnen in Elternteilzeit bis zum siebenten Lebensjahr ihres Kindes nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden.
Der Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt, sobald man den Wunsch auf Elternteilzeit äußert - frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Beginn der Teilzeitbeschäftigung - und endet vier Wochen nach dem Ende der Teilzeitarbeit.
Reicht die Elternteilzeit über den vierten Geburtstag des Kindes hinaus, so besteht der Kündigungs- und Entlassungsschutz bis längstens vier Wochen nach dem vierten Geburtstag des Kindes. Innerhalb dieses Zeitraums ist - von einem Sonderkündigungsrecht abgesehen - eine Kündigung oder fristlose Entlassung nur dann möglich, wenn das Arbeits- und Sozialgericht vorher zugestimmt hat.
Sind vier Wochen nach dem vierten Geburtstag des Kindes verstrichen, so besteht bis zum Ende dieser Elternteilzeit nur noch ein so genannter Motivkündigungsschutz (§ 105 Abs 5 Arbeitsverfassungsgesetz). Dies bedeutet, dass die Kündigung angefochten werden kann, wenn die ArbeitnehmerIn glaubhaft machen kann, dass die Inanspruchnahme der Elternteilzeit ausschlaggebendes Motiv für die Kündigung war.

Fazit

Ziel der Regelungen über die Elternteilzeit ist es, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, und damit auch die Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Aufgrund der organisatorischen und finanziellen Belastung für den Arbeitgeber besteht aber Grund zur Sorge, dass genau diese Regelungen die Arbeitsmarktsituation von Frauen allenfalls sogar verschlechtern könnten.