Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren Mitarbeitern auf Verlangen ein schriftliches Dienstzeugnis über die Dauer und Art der Beschäftigung auszustellen (sog. einfaches Dienstzeugnis). Sie können außerdem – müssen aber nicht - über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers schreiben, das Zeugnis also mit einem Werturteil versehen (sog. qualifiziertes Dienstzeugnis).

Da Dienstzeugnisse in der Praxis häufig als Bewerbungsunterlage verwendet werden, sind bei qualifizierten Dienstzeugnissen genaue Formulierungen besonders wichtig. In diesem Zusammenhang wird häufig behauptet, es gäbe so genannte Geheimcodes, also eine normierte einheitliche Zeugnissprache. Immer wieder kommt es zu Gerichtsprozessen, in denen ehemalige Mitarbeiter behaupten, die Formulierung ihres Dienstzeugnisses lasse “zwischen den Zeilen” ein negatives Gesamtbild durchblicken. Dadurch hätten sie Schwierigkeiten, einen neuen Arbeitsplatz zu finden.

Der Oberste Gerichtshof hat grundsätzlich entschieden, es gebe keine normierte einheitliche Zeugnissprache. Aber wie sieht es in der Praxis aus? Welche Eintragungen im Dienstzeugnis sind nach der Rechtssprechung zulässig und in welchen Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz?

Unzulässige Eintragungen

Das Dienstzeugnis darf nicht indirekt Angaben enthalten, die objektiv geeignet wären, dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Dienststelle zu erschweren (Erschwernisverbot). Nicht gestattet sind zum Beispiel Bemerkungen über Krankenstände oder dass das Dienstverhältnis wegen Kränklichkeit des Arbeitnehmers aufgelöst wurde, oder dass der Arbeitnehmer seine gewerkschaftliche Zugehörigkeit und die daraus entstehenden Rechte und Pflichten äußerst ernst nimmt. Angaben über die Ursache der Lösung, über geringe Rentabilität der Arbeitsleistung, über die Tätigkeit als Betriebsrat sowie über die Mitgliedschaft zu einer Gewerkschaft dürfen ebenfalls nicht in Dienstzeugnissen stehen. Auch die Art der Lösung, vor allem der Hinweis auf eine gerechtfertigte Entlassung, darf ebenso wenig erwähnt werden wie der Austritt des Arbeitnehmers. Denn in diesem Fall könnte der Eindruck entstehen, es habe einen Streit mit dem Arbeitgeber gegeben.

Formvorschriften

Auch an die äußere Form von Dienstzeugnissen stellt die Rechtsprechung gewisse Mindestanforderungen: So sind beispielsweise Ausbesserungen und Streichungen unzulässig, da unkorrekte und unsaubere Zeugnisse dem Arbeitnehmer das Auffinden eines neuen Arbeitsplatzes erschweren könnten.

Zur Ausstellung des Dienstzeugnisses ist grundsätzlich der Arbeitgeber verpflichtet. Er muss dieser Pflicht aber nicht höchstpersönlich nachkommen, sondern es kann auch ein geeigneter Vertreter, wie zum Beispiel der Leiter der Personalabteilung, ein Zeugnis ausstellen.

Schadenersatz

Entgeht einem Arbeitnehmer ein neuer Posten, weil sich sein ehemaliger Arbeitgeber weigert, ein Dienstzeugnis auszustellen, so hat er Anspruch auf Verdienstentgang. Freilich muss sich der Arbeitnehmer bemühen, den Schaden möglichst gering zu halten und auch ohne Dienstzeugnis einen anderweitigen Job zu finden, wobei er aber nicht jede Arbeit annehmen muss. Nur wenn er schuldhaft eine ihm zumutbare Arbeit ablehnt, verringert sich sein Anspruch auf Verdienstentgang oder der Anspruch entfällt ganz. Der Arbeitgeber muss allerdings beweisen, dass der ehemalige Arbeitnehmer eine konkrete Erwerbsmöglichkeit grundlos ausgeschlagen hat. Ob dem Arbeitnehmer eine andere Beschäftigung zugemutet werden darf, hängt davon ab, was in der Branche üblich ist, und von den Umständen des Einzelfalles. Wer eine gehobene Stellung bekleidet hat, kann nur verpflichtet werden, eine vergleichbare Position anzunehmen. Eine nennenswerte Verschlechterung seiner sozialen Lebensstellung und der Art des Berufes muss der Arbeitnehmer nicht hinnehmen.

Vorsicht – Dienstzeugnisse dürfen keine nachteiligen Aussagen enthalten, die dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Stellung erschweren könnten. Dies gilt jedoch nicht für mündliche Auskünfte: Arbeitgeber können nicht daran gehindert werden, wahre, aber für den früheren Arbeitnehmer ungünstige mündliche Auskünfte an einen potenziellen neuen Arbeitgeber zu erteilen, sofern sie dabei nicht gegen spezielle Geheimhaltungspflichten verstoßen!