Der Sommer naht und die Vorfreude auf den Urlaub steigt. Jährlich neu stellen sich damit aber auch zahlreiche Fragen im Zusammenhang mit dem Urlaubsverbrauch.

Kein Urlaubsverbrauch ohne Urlaubsvereinbarung

Der konkrete Zeitpunkt des Urlaubsantritts und die Urlaubsdauer sind zwischen Arbeitgeber (AG) und Arbeitnehmer (AN) stets zu vereinbaren. Es darf sohin weder der AN den Urlaub eigenmächtig antreten, noch kann der AG einseitig anordnen, den Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt zu konsumieren. Erfolgt keine Einigung, so kann der AN den Urlaub zu dem von ihm gewünschten Zeitpunkt nur dann antreten, wenn er dies spätestens drei Monate vorher bekannt gab, mindestens zwei Wochen auf einmal Urlaub nehmen will und der AG dagegen nicht rechtzeitig Klage eingebracht hat. Solche Verfahren sind in der Praxis freilich selten, zumal die Entscheidung des Gerichts häufig erst nach dem gewünschten Antrittszeitpunkt vorliegt und ein allfälliger Urlaubsantritt des AN bis dahin „auf eigenes Risiko“ erfolgt.

Betriebsurlaub

Urlaub für die Gesamtbelegschaft während einer Betriebssperre (z.B. Sommermonate) bedarf ebenso der Zustimmung jedes Mitarbeiters. Die Zustimmung kann auch konkludent erfolgen, wenn etwa der AN dem angeordneten Betriebsurlaub nicht binnen zumutbarer Frist widerspricht. Zudem kann auch im Dienstvertrag für Folgejahre Urlaubsverbrauch während definierter Betriebssperren vereinbart werden. Der OGH lässt dies aber nur dann zu, wenn wichtige betriebliche Interessen vorliegen und den Mitarbeitern ein ausreichend langer Teil des Jahresurlaubs für individuelle Urlaubsvereinbarungen verbleibt.

Der Urlaubsanspruch ist ein individueller Anspruch des einzelnen Dienstnehmers. Die Vereinbarung eines Betriebsurlaubes zählt daher nicht zu den durch Betriebsvereinbarung gestaltbaren Angelegenheiten; eine diesbezügliche Betriebsvereinbarung wäre nichtig. Betriebsurlaub ist insbesondere keine Angelegenheit, die unter § 97 Abs 1 Z 10 ArbVG fällt (fakultative Betriebsvereinbarungen über „Grundsätze betreffend den Verbrauch des Erholungsurlaubes“). Gegenstand einer solchen Betriebsvereinbarung könnten etwa die Aufstellung von Urlaubslisten, allfällige Vertretungsregelungen oder Vorrechte für Eltern mit schulpflichtigen Kindern, etc sein.

Kündigungsfrist und Dienstfreistellung

Auch in der Kündigungsfrist kann der AG den Verbrauch des noch offenen Urlaubes nicht einseitig anordnen. Auf die Länge der Kündigungsfrist oder das Ausmaß des restlichen Urlaubsanspruches kommt es dabei nicht an.
Allerdings kann der AG bei rechtsmissbräuchlicher oder krass treuwidriger Ablehnung des Urlaubsangebots eine Kürzung der Urlaubsersatzleistung vornehmen. Etwa dann, wenn der AN den ihm angebotenen Urlaubsverbrauch zwar ablehnt, eine für diesen Zeitraum erfolgende Dienstfreistellung dann aber dennoch dazu nützt, auf Urlaub zu fahren.

Urlaubsverjährung

Der Urlaubsanspruch verjährt zwei Jahre nach Ablauf des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Verjährung tritt also erst dann ein, wenn drei Jahre lang gar kein Urlaub verbraucht wurde. Es obliegt dem AG, diese Frist im Auge zu behalten. Sonst könnte vom AN allenfalls ein stillschweigender Verjährungsverzicht eingewandt werden. Häufig entspricht ein solcher Verzicht des AG aber der betrieblichen Übung.

Urlaubsablöse

Endet das Dienstverhältnis, bevor sämtlicher Urlaub konsumiert wurde, so wandelt sich dieser in einen Geldanspruch (Urlaubsersatzleistung). Die Ablöse offenen Urlaubs im aufrechten Dienstverhältnis ist hingegen immer verboten. Der Naturalanspruch des AN bliebe also trotz vom AG geleisteter Ablösezahlung weiter bestehen. Der AG wird die bereits geleistete (unwirksame) Ablöse aber zumindest gegen die am Ende des Dienstverhältnisses fällige Urlaubsersatzleistung aufrechnen können. Verbraucht der AN den – vermeintlich abgelösten – Urlaub in natura, so wird er sich die erhaltene Ablöse bei entsprechender Vereinbarung aber auf das Urlaubsentgelt anrechnen lassen müssen.

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