Die Erträge der meisten Pensionskassen sind durch die aktuellen Entwicklungen am Kapitalmarkt stark zurückgegangen. Ein brisantes Urteil des Obersten Gerichtshofs befasst sich mit den Informationspflichten des Arbeitgebers beim Wechsel von einer direkten Leistungszusage zu einem beitragsorientierten Pensionskassensystem.

Rund 560.000 Österreicher haben derzeit Anspruch auf eine Firmenpension. Im Falle einer direkten Leistungszusage verspricht der Arbeitgeber dem Dienstnehmer die Gewährung eines im Voraus festgelegten Pensionszuschusses (zB in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes des Letztbezugs).

Beim beitragsorientierten Modell wird hingegen ein zwischen Arbeitgeber und Dienstnehmer vereinbarter Betrag (zumeist in Form von monatlichen Beiträgen) an eine Pensionskasse überwiesen und dort veranlagt. Die tatsächliche Höhe des zur Auszahlung kommenden Pensionszuschusses hängt diesfalls vom erzielten Veranlagungsergebnis ab.

Im aktuellen Fall erhielt der Kläger von seinem ehemaligen Arbeitgeber seit Zuerkennung der ASVG-Pension aufgrund einer direkten Leistungszusage einen Pensionszuschuss. Im Jahr 2001 schloss er eine Übertragungsvereinbarung betreffend die Übertragung dieser direkten Pensionszusage auf eine Pensionskasse mit beitragsorientiertem System.

Im Jahr 2003 wurde die Pension erstmals gekürzt mit dem Hinweis auf das seit geraumer Zeit niedrige Zinsniveau. Der Pensionist klagte in der Folge auf die Differenz zwischen zugesagtem Pensionszuschuss und von der Pensionskasse tatsächlich geleisteter Zahlung: Er sei vor seiner Zustimmung zur Übertragung nicht ausreichend über das beim beitragsorientierten System bestehende Kapitalmarktrisiko aufgeklärt worden; daher hafte der Arbeitgeber für die entstandene Differenz. Der OGH gab dem Kläger Recht.

Hatte der Arbeitnehmer wegen der fehlenden Aufklärung keine Kenntnis davon, dass er der Übertragung in ein beitragsorientiertes Modell zugestimmt hat, so beginnt die dreijährige Verjährungsfrist der Pensionsdifferenzen nicht schon mit Eintritt der ersten Pensionskürzung zu laufen, sondern erst dann, wenn der Arbeitnehmer die Kürzung als Folge des schädigenden Verhaltens des Arbeitgebers (Verletzung der Aufklärungspflicht) erkennt.