Mit dem Sarbanes Oxley Act ("SOX"), der vom US-Kongress im Jahr 2002 als Folge diverser Finanzskandale verabschiedet wurde, hat die Regierung der Vereinigten Staaten dafür gesorgt, dass auch in Europa die Diskussion über Kontrolle und Überwachung der Mitarbeiter durch Kollegen entfacht wurde. Das Gesetz sieht vor, sogenannte "Verpfeif"-Hotlines (Whistleblowing-Hotlines) einzurichten, damit Unregelmäßigkeiten insbesondere im Bereich der Buchhaltung und Bilanzierung von Mitarbeitern sofort anonym und direkt bei der Konzernleitung angezeigt werden können. Betroffen von dieser Regelung sind neben US-amerikanischen Aktiengesellschaften auch deren europäische Tochtergesellschaften sowie direkt an der US-Börse gelistete europäische Unternehmen.

Rechtliche Bedenken

Neben gravierenden datenschutzrechtlichen Bedenken, die in der Ablehnung von Anträgen auf Genehmigung der Einrichtung von Whistleblowing-Hotlines durch die französische Datenschutzkommission (CNIL) gipfelten, sind bei der Umsetzung bzw. Einrichtung solcher Hotlines freilich auch individual- und kollektivarbeitsrechtliche Aspekte zu beachten:

Grundsätzlich besteht keine generelle gesetzliche Verpflichtung eines Arbeitnehmers, seinem Arbeitgeber Pflichtverstöße von Arbeitskollegen zu melden. Eine solche Pflicht kann sich allenfalls aus der Position des Arbeitnehmers im Unternehmen - etwa als Vorgesetzter, dem die Aufsichts- und Kontrollfunktionen über untergeordnete Mitarbeiter übertragen wurde – ergeben; eine solche Pflicht kann auch aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers ableitbar sein; dies jedoch nur dann, wenn der beim Arbeitgeber eingetretene Schaden bei Meldung durch den Arbeitnehmer verhindert werden hätte können.

In Unternehmen mit Betriebsrat muss vor Implementierung einer "Verpfeif"-Hotline eine entsprechende Betriebsvereinbarung geschlossen werden. Das Arbeitsverfassungsgesetz ("ArbVG") sieht vor, dass die Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle von Arbeitnehmern der Zustimmung des Betriebsrats bedarf, wenn die beabsichtigten Maßnahmen (Systeme) die Menschenwürde berühren. Dazu gehören auch Maßnahmen, die eine jederzeitige Kontrolle ermöglichen. Da im Fall von "Verpfeif"-Hotlines die Menschenwürde jedenfalls berührt wird, ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung gemäß § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG zwingend. Besteht kein Betriebsrat, so muss mit jedem einzelnen Mitarbeiter eine entsprechende Vereinbarung getroffen werden.

Verweigert der Betriebsrat – bzw. in Unternehmen ohne Betriebsrat der einzelne Mitarbeiter - seine Zustimmung, so darf die Maßnahme nicht implementiert werden. Maßnahmen, die die Menschenwürde nicht bloß berühren, sondern sogar verletzen, sind in jedem Fall unzulässig.

Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen

Und dann stellt sich auch noch die Frage, wie ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer dazu motiviert, von der Möglichkeit einer solchen Hotline Gebrauch zu machen? Während "Whistleblower" im angloamerikanischen Raum mit Lob und Anerkennung rechnen dürfen, gelten selbige in europäischen Breitengraden eher als Denunzianten. Zudem laufen Whistleblower regelmäßig Gefahr, Betriebsgeheimnisse zu verletzen und damit ihre eigene Karriere aufs Spiel zu setzen. Hinzu tritt die Angst vor Vergeltungsmaßnahmen durch die verpfiffenen Kollegen. Deshalb muss dem Schutz der Arbeitnehmer, insbesondere auch vor derartigen Vergeltungsmaßnahmen, in Zukunft eine größere Rolle zukommen. Denn schließlich bleibt Anonymität bei der Nutzung der Hotline oft ein Wunschtraum, insbesondere wenn es, wie zuletzt im Fall Siemens, ein (straf)gerichtliches Nachspiel gibt. Und schwerer als das Wohl des Unternehmens wiegt nicht selten das Wohl der eigenen Karriere.