Sozialpläne sollen nachteilige Folgen bestimmter "Betriebsänderungen" verhindern oder mildern. Unternehmen sind nicht verpflichtet, einen Sozialplan abzuschließen. In Betrieben mit mindestens 20 Mitarbeitern kann aber der Betriebsrat einen solchen unter bestimmten Voraussetzungen erzwingen.

Gesetzliche Voraussetzungen

Als relevante Betriebsänderung gilt unter anderem die Auflösung von Arbeitsverhältnissen, die eine Meldepflicht nach § 45a AMFG (Kündigungsfrühwarnsystem) auslöst, sowie die Einschränkung, Stilllegung oder Verlegung des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen.

Bringt die Betriebsänderung wesentliche Nachteile – wie Arbeitsplatzverlust, spürbare Entgeltreduktion oder eine deutliche Verlängerung des Arbeitsweges – für "erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft", so kann der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplanes verlangen. Umstritten ist, wann ein "erheblicher Teil" der Arbeitnehmerschaft betroffen ist. 30 % der Belegschaft eines Betriebes werden bereits ausreichend sein; 8 % waren nach der Judikatur jedenfalls zu wenig.

Üblicher Inhalt von Sozialplänen sind vor allem Abfindungszahlungen oder Outplacement-Maßnahmen, wie der Beitritt zu einer Arbeitsstiftung. Sozialplanleistungen unterliegen überdies einer begünstigten Besteuerung.

Keine Einigung in Sicht?

Erzielen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung, so können sie beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht die Errichtung einer Schlichtungsstelle beantragen. Sie soll zunächst vermitteln und Vorschläge unterbreiten. Misslingt dies, entscheidet die Schlichtungsstelle selbst, ist dabei aber an die Anträge der Parteien gebunden. Gegen die Entscheidung ist kein ordentliches Rechtmittel zulässig. Die Schlichtungsstelle setzt sich aus einem Berufsrichter als Vorsitzenden und je zwei Beisitzern der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zusammen.