Für Unternehmen stehen neben der Kurzarbeit Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer zur Verfügung, die beiden Seiten zugutekommen.

Die Krise veranlasst viele Arbeitgeber, über Einsparungspotenziale bei Personalkosten nachzudenken. Dabei wird der Rotstift primär bei älteren, da "teureren" Arbeitnehmern angesetzt. Abseits von Kurzarbeit und Mitarbeiterabbau werden dabei andere Möglichkeiten zur Kostenreduktion übersehen, die häufig im Interesse des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers liegen. Diese Instrumente fördern auch die Loyalität der Mitarbeiter zum Unternehmen - ein Umstand, der sich immer bezahlt macht.

Kürzere Normalarbeitszeit

Eine Reduktion der Normalarbeitszeit ist besonders für ältere Arbeitnehmer interessant, die ihr Privatleben mehr genießen und dennoch im Berufsleben bleiben wollen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren hier eine Reduktion der Normalarbeitszeit und eine entsprechende Kürzung des Entgelts.

Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, ziehen daraus den Vorteil, dass dies meist zu keiner Herabsetzung ihres Abfertigungsanspruchs (aus dem System der "Abfertigung alt" ) führt. Wird die Reduktion der Normalarbeitszeit nämlich für die Dauer von weniger als zwei Jahren vereinbart, so bleibt die Abfertigung unberührt und wird vom zuletzt bezogenen unreduzierten Entgelt berechnet. Übersteigt der Zeitraum der Arbeitszeit- und Entgeltreduktion zwei Jahre, so ist die Berechnungsgrundlage der Durchschnitt aus dem reduzierten und unreduzierten Entgelt. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer bereits mehr als 25 Dienstjahre erreicht hat, kommt es unabhängig von der Dauer der Reduktion zu keinen Einbußen bei der Abfertigung, weil der Anspruch auf die "maximale Abfertigung" (12 Monatsentgelte) bereits erreicht ist.

Auswirkungen prüfen

Vor Abschluss solcher Vereinbarungen sollten freilich die Auswirkungen auf die zu erwartende Pension geprüft werden. Denn gerade hier hat die Reduktion der Normalarbeitszeit einen sozialversicherungsrechtlichen Pferdefuß: Da Pensionsbeiträge auf Grundlage des tatsächlich geleisteten "reduzierten" Entgelts berechnet werden, kann es zu Einbußen der Pensionshöhe kommen. Eine freiwillige Mehrleistung an den Sozialversicherungsträger auf Grundlage des ungekürzten Gehalts ist derzeit nicht möglich. Besteht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein gutes Einverständnis und die entsprechende Bereitschaft, kann der durch die Reduktion entstehende Differenzbetrag auf andere Weise ausgeglichen werden. Es wäre jedoch wünschenswert, dass der Gesetzgeber hier weniger auf die Kreativität der Arbeitgeber baut, sondern vielmehr die gesetzlichen Rahmenbedingungen für freiwillige Mehrleistungen an den Sozialversicherungsträger schafft.

Altersteilzeit

Bei der Altersteilzeit reduziert ein älterer Arbeitnehmer seine Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen Normalarbeitszeit, erhält jedoch weiterhin drei Viertel des bisherigen Gehalts. Diese Maßnahme wurde durch das "Arbeitsmarktpaket II" für Arbeitgeber insofern attraktiver gestaltet, als nun nicht mehr für jeden Altersteilzeitbezieher eine entsprechende Ersatzkraft eingestellt werden muss. Altersteilzeit kann bis 2010 für Männer ab dem 58. und für Frauen ab dem 53. Lebensjahr beantragt werden. Ab 2011 wird das Zugangsalter jährlich um sechs Monate angehoben.

Abhängig davon, ob die Altersteilzeit geblockt - zunächst weiterhin Vollzeit, dann nur Freizeit - konsumiert wird oder der Arbeitnehmer tatsächlich bis zum regulären Pensionsantritt durchgehend Teilzeit arbeitet, werden bei der ersten Variante 55 Prozent der Mehrkosten des Arbeitgebers, in der zweiten Variante 90 Prozent ersetzt. Obwohl also immer ein Teil der Kosten weiterhin vom Arbeitgeber getragen werden muss, führt dies für ihn doch zu einer erheblichen finanziellen Erleichterung. Eine Beendigung des Dienstverhältnisses vor dem geplanten Pensionsantrittstermin kann dadurch allenfalls verhindert werden.

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